A Lei 14.020, de 06 de Julho de 2020 traz as condições pertinentes à redução proporcional de salário e jornada e a suspensão temporária de contratos de trabalho, anteriormente dispostos à MP 936/2020.
Eis alguns dos principais pontos:
Art. 7º Durante o estado de calamidade pública a que se refere o art. 1º desta Lei, o empregador poderá acordar a redução proporcional de jornada de trabalho e de salário de seus empregados, de forma setorial, departamental, parcial ou na totalidade dos postos de trabalho, por até 90 (noventa) dias, prorrogáveis por prazo determinado em ato do Poder Executivo, observados os seguintes requisitos: […] § 3º Respeitado o limite temporal do estado de calamidade pública a que se refere o art. 1º desta Lei, o Poder Executivo poderá prorrogar o prazo máximo de redução proporcional de jornada de trabalho e de salário previsto no caput deste artigo, na forma do regulamento.
Art. 8º Durante o estado de calamidade pública a que se refere o art. 1º desta Lei, o empregador poderá acordar a suspensão temporária do contrato de trabalho de seus empregados, de forma setorial, departamental, parcial ou na totalidade dos postos de trabalho, pelo prazo máximo de 60 (sessenta) dias, fracionável em 2 (dois) períodos de até 30 (trinta) dias, podendo ser prorrogado por prazo determinado em ato do Poder Executivo. § 6º Respeitado o limite temporal do estado de calamidade pública a que se refere o art. 1º desta Lei, o Poder Executivo poderá prorrogar o prazo máximo de suspensão temporária do contrato de trabalho previsto no caput deste artigo, na forma do regulamento.
Art. 16. O tempo máximo de redução proporcional de jornada e de salário e de suspensão temporária do contrato de trabalho, ainda que sucessivos, não poderá ser superior a 90 (noventa) dias, respeitado o prazo máximo de que trata o art. 8º desta Lei, salvo se, por ato do Poder Executivo, for estabelecida prorrogação do tempo máximo dessas medidas ou dos prazos determinados para cada uma delas.
Os dispositivos vêm a ratificar as práticas propostas pelas empresas em relação à possibilidade de divisão dos postos submetidos às medidas. Traz tais condições no texto legal, previsões anteriormente não contempladas na MP 936/2020 (em relação ao elastecimento do tempo de duração).
Ainda, as redações (em destaque) deixam claro que Ato do Executivo poderá prorrogar os prazos de redução ou suspensão.
A Lei contempla a possibilidade de aplicação das medidas às gestantes, estabelecendo, em relação à garantia provisória de emprego:
III – no caso da empregada gestante, por período equivalente ao acordado para a redução da jornada de trabalho e do salário ou para a suspensão temporária do contrato de trabalho, contado a partir do término do período da garantia estabelecida na alínea “b” do inciso II do caput do art. 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias.
Mencionado dispositivo do ADCT reconhece a impossibilidade de dispensa da empregada gestante desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto e, sendo assim, o prazo decorrente da aplicação de alguma das medidas somente contará após isto.
A sistemática de aplicação das medidas com empregadas gestantes é regida pelo Art. 22, sendo inclusive aplicáveis às domésticas:
Art. 22. A empregada gestante, inclusive a doméstica, poderá participar do Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda, observadas as condições estabelecidas nesta Lei.
§ 1º Ocorrido o evento caracterizador do início do benefício de salário-maternidade, nos termos do art. 71 da Lei nº 8.213, de 24 de julho de 1991:
I – o empregador deverá efetuar a imediata comunicação ao Ministério da Economia, nos termos estabelecidos no ato de que trata o § 4º do art. 5º desta Lei;
II – a aplicação das medidas de que trata o art. 3º desta Lei será interrompida; e
III – o salário-maternidade será pago à empregada nos termos do art. 72 da Lei nº 8.213, de 24 de julho de 1991, e à empregada doméstica nos termos do inciso I do caput do art. 73 da referida Lei, considerando-se como remuneração integral ou último salário de contribuição os valores a que teriam direito sem a aplicação das medidas previstas nos incisos II e III do caput do art. 3º desta Lei.
§ 2º Aplica-se o disposto neste artigo ao segurado ou segurada da Previdência Social que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção, observado o art. 71-A da Lei nº 8.213, de 24 de julho de 1991, devendo o salário-maternidade ser pago diretamente pela Previdência Social.
Em relação aos instrumentos coletivos (Convenções e Acordos) celebrados anteriormente à Lei, concedeu-se a possibilidade da realização de ajustes em 10 (dez) dias, de acordo com o seguinte:
Art. 11, § 3º As convenções coletivas ou os acordos coletivos de trabalho celebrados anteriormente poderão ser renegociados para adequação de seus termos, no prazo de 10 (dez) dias corridos, contado da data de publicação desta Lei.
O parâmetro de valor sofreu uma pequena alteração em relação ao texto da MP 936/2020. As condições são vislumbradas no Art. 12, de acordo com o seguinte:
Art. 12. As medidas de que trata o art. 3º desta Lei serão implementadas por meio de acordo individual escrito ou de negociação coletiva aos empregados:
I – com salário igual ou inferior a R$ 2.090,00 (dois mil e noventa reais), na hipótese de o empregador ter auferido, no ano-calendário de 2019, receita bruta superior a R$ 4.800.000,00 (quatro milhões e oitocentos mil reais);
II – com salário igual ou inferior a R$ 3.135,00 (três mil, cento e trinta e cinco reais), na hipótese de o empregador ter auferido, no ano-calendário de 2019, receita bruta igual ou inferior a R$ 4.800.000,00 (quatro milhões e oitocentos mil reais); ou
III – portadores de diploma de nível superior e que percebam salário mensal igual ou superior a 2 (duas) vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social.
§ 1º Para os empregados não enquadrados no caput deste artigo, as medidas de que trata o art. 3º desta Lei somente poderão ser estabelecidas por convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, salvo nas seguintes hipóteses, nas quais se admite a pactuação por acordo individual escrito:
I – redução proporcional de jornada de trabalho e de salário de 25% (vinte e cinco por cento), prevista na alínea “a” do inciso III do caput do art. 7º desta Lei;
II – redução proporcional de jornada de trabalho e de salário ou suspensão temporária do contrato de trabalho quando do acordo não resultar diminuição do valor total recebido mensalmente pelo empregado, incluídos neste valor o Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda, a ajuda compensatória mensal e, em caso de redução da jornada, o salário pago pelo empregador em razão das horas de trabalho.
§ 2º Para os empregados que se encontrem em gozo do benefício de aposentadoria, a implementação das medidas de redução proporcional de jornada de trabalho e de salário ou suspensão temporária do contrato de trabalho por acordo individual escrito somente será admitida quando, além do enquadramento em alguma das hipóteses de autorização do acordo individual de trabalho previstas no caput ou no § 1º deste artigo, houver o pagamento, pelo empregador, de ajuda compensatória mensal, observado o disposto no art. 9º desta Lei e as seguintes condições:
I – o valor da ajuda compensatória mensal a que se refere este parágrafo deverá ser, no mínimo, equivalente ao do benefício que o empregado receberia se não houvesse a vedação prevista na alínea “a” do inciso II do § 2º do art. 6º desta Lei;
II – na hipótese de empresa que se enquadre no § 5º do art. 8º desta Lei, o total pago a título de ajuda compensatória mensal deverá ser, no mínimo, igual à soma do valor previsto naquele dispositivo com o valor mínimo previsto no inciso I deste parágrafo.
§ 3º Os atos necessários à pactuação dos acordos individuais escritos de que trata este artigo poderão ser realizados por quaisquer meios físicos ou eletrônicos eficazes.
§ 5º Se, após a pactuação de acordo individual na forma deste artigo, houver a celebração de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho com cláusulas conflitantes com as do acordo individual, deverão ser observadas as seguintes regras:
I – a aplicação das condições estabelecidas no acordo individual em relação ao período anterior ao da negociação coletiva;
II – a partir da entrada em vigor da convenção coletiva ou do acordo coletivo de trabalho, a prevalência das condições estipuladas na negociação coletiva, naquilo em que conflitarem com as condições estipuladas no acordo individual.
§ 6º Quando as condições do acordo individual forem mais favoráveis ao trabalhador, prevalecerão sobre a negociação coletiva.
A Lei traz outra disposição em relação aos critérios de remuneração e possibilidade de aplicação das medidas por acordo individual escrito. A diferença em relação à MP 936/2020 é a de que será admitida tal prática para:
- Salários iguais ou inferiores a R$ 2.090,00, para empresas que tenham auferido receita maior do que R$ 4.800.000,00 no ano calendário de 20019;
- Salários iguais ou inferiores a R$ 3.135,00, para empresas que tenham auferido receita menor do que R$ 4.800.000,00 no ano calendário de 20019; e
- Independentemente do faturamento, portadores de diploma de nível superior e que percebam salário mensal igual ou superior a 2 (duas) vezes o limite máximo dos benefícios do RGPS.
Para as demais faixas salariais o ajuste deve ser feito por instrumento coletivo, SALVO: redução de 25% (vinte e cinco por cento); ou aplicação de medida que não resulte em diminuição do valor total recebido mensalmente pelo empregado, incluído o BEm, ajuda compensatória e, em caso de redução, o salário pago em razão das horas de trabalho.
A questão dos aposentados também foi tratada na Lei. A prática é possível, sendo que a realização por acordo individual escrito somente seria possível quando:
i – estiver dentro das condições possíveis; e
ii – houver o pagamento de ajuda compensatória de, no mínimo, o equivalente ao benefício; ou, se empregado de empresa com faturamento superior a R$ 4.800.000,00 no ano calendário de 2019, de ajuda compensatória em valor igual à soma de 30% do salário do empregado + valor do benefício que teria direito.
Houve disposição expressa sobre a possibilidade de utilização de meios digitais relacionados a acordos individuais escritos, o que auxilia as empresas dentro do contexto da pandemia. O mesmo se deu em relação a atos relacionados às atividades sindicais e seus requisitos formais.
As condições ajustadas em instrumento coletivo prevalecerão às estabelecidas em acordos individuais, ressalvando-se a aplicabilidade do período anterior à avença formalizada com o Sindicato.
Outro ponto trazido pela Lei diz respeito à vedação da dispensa sem justa causa do empregado pessoa com deficiência (Art. 17, V).
Fora viabilizada a realização do cancelamento de aviso prévio em curso, por mútuo consentimento entre empresa e empregado, viabilizando para tanto a adoção das medidas contempladas na Lei (Art. 23).
Foram assegurados os atos praticados na vigência da MP 936/2020 (sejam individuais ou coletivos), apenas com a ressalva de respeito às condições mais benéficas aos empregados (em caso de negociação coletiva posterior à individual):
Art. 24. Os acordos de redução proporcional de jornada de trabalho e de salário e de suspensão temporária do contrato de trabalho celebrados entre empregadores e empregados, em negociação coletiva ou individual, com base na Medida Provisória nº 936, de 1º de abril de 2020, regem-se pelas disposições da referida Medida Provisória.
Parágrafo único. A norma interpretativa expressa no § 5º do art. 12 desta Lei aplica-se, inclusive, aos acordos firmados na vigência da Medida Provisória nº 936, de 1º de abril de 2020.
Restou garantida a questão da repactuação de empréstimos que tenham desconto em folha, bem como mecanismos de renegociação de dívidas aos empregados dispensados, nos seguintes termos:
Art. 25. Durante a vigência do estado de calamidade pública a que se refere o art. 1º desta Lei, será garantida a opção pela repactuação das operações de empréstimos, de financiamentos, de cartões de crédito e de arrendamento mercantil concedidas por instituições financeiras e sociedades de arrendamento mercantil e contraídas com o desconto em folha de pagamento ou na remuneração disponível de que trata a Lei nº 10.820, de 17 de dezembro de 2003, nos termos e condições deste artigo, aos seguintes mutuários:
I – o empregado que sofrer redução proporcional de jornada de trabalho e de salário;
II – o empregado que tiver a suspensão temporária do contrato de trabalho;
III – o empregado que, por meio de laudo médico acompanhado de exame de testagem, comprovar a contaminação pelo novo coronavírus.
§ 1º Na hipótese de repactuação, será garantido o direito à redução das prestações referidas no art. 1º da Lei nº 10.820, de 17 de dezembro de 2003, na mesma proporção de sua redução salarial, para os mutuários de que trata o inciso I do caput deste artigo.
§ 2º Será garantido prazo de carência de até 90 (noventa) dias, à escolha do mutuário.
§ 3º As condições financeiras de juros, encargos remuneratórios e garantias serão mantidas, salvo no caso em que a instituição consignatária entenda pertinente a diminuição de tais juros e demais encargos remuneratórios.
Art. 26. Os empregados que forem dispensados até 31 de dezembro de 2020 e que tenham contratado operações de empréstimos, de financiamentos, de cartões de crédito e de arrendamento mercantil concedidas por instituições financeiras e sociedades de arrendamento mercantil e contraídas com o desconto em folha de pagamento ou na remuneração disponível de que trata a Lei nº 10.820, de 17 de dezembro de 2003, terão direito à novação dessas operações para um contrato de empréstimo pessoal, com o mesmo saldo devedor anterior e as mesmas condições de taxa de juros, encargos remuneratórios e garantias originalmente pactuadas, acrescida de carência de até 120 (cento e vinte) dias.
Por fim, restou chancelada na Lei a inaplicabilidade do disposto junto ao Art. 486 da CLT, referente ao pagamento de indenização pelo governo responsável, no caso de paralisação ou suspensão das atividades empresariais determinadas por atos do Poder Público para o enfrentamento das condições sanitárias decorrentes da Covid-19. Eis o enunciado legal:
Art. 29. Não se aplica o disposto no art. 486 da CLT, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, na hipótese de paralisação ou suspensão de atividades empresariais determinada por ato de autoridade municipal, estadual ou federal para o enfrentamento do estado de calamidade pública reconhecido pelo Decreto Legislativo nº 6, de 20 de março de 2020, e da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus, de que trata a Lei nº 13.979, de 6 de fevereiro de 2020.
Estes seriam os alguns dos principais pontos de destaque da Lei. Ficamos à disposição para eventuais esclarecimentos.
